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Centre pour l'Assessment et le Coaching

Dr Julie Baumer - Docteure en Psychologie
Thomas Baumer - Expert et économiste d'entreprise

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Assessments

 

Objectifs

La personne optimale


On recherche la personne optimale pour occuper une position existante ou nouvelle dans l'entreprise. Le but est:

  • d'une part, d'atteindre la meilleure efficacité possible et une minimisation des choix erronés,
  • d'autre part, d'utiliser et de développer les potentiels, de permettre une haute motivation des personnes concernées.

Démarche

Démarche


L'assessment est une évaluation des aptitudes et potentiels selon les exigences et la description du poste. Il dure en général une journée et représente un fondement important pour la décision à prendre par l'entreprise (en général les supérieurs, les responsables du personnel, le conseil d'administration).

On distingue :

  • l'assessment de sélection (asssessment center), pour occuper une position vacante,
  • l'assessment de développement (development center), pour établir le profil et les potentiels d'un employé déjà dans l'entreprise et planifier la carrière.

Demande

Demande


Avant de commencer l'assessment, l'entreprise cliente et l'assesseur se concertent sur la situation de départ, les exigences concernant le poste, le profil et les attentes de l'entreprise. Chaque assessment est structuré en différents modules individuellement adaptés aux besoins.

La demande pour un assessment peut parfois aussi venir d'une personne privée, sans que l'employeur soit impliqué, lorsque la situation personnelle doit être analysée et de nouvelles perspectives ouvertes et élaborées.

Rapport écrit

Rapport écrit et pronostics


Le rapport d'assessment comprend en général 8 à 12 pages et décrit en détail les forces et faiblesses du candidat ou de la candidate.

Outre cette description avec des conclusions ou recommandations en vue du poste à occuper, nous réalisons aussi des pronostics (voir description détaillée : assessment pronostique). Il s'agit d'une estimation détaillée des potentialités de développement, des présupposés et conditions pour les rendre effectives, de l'estimation de la durée pour ces développements jusqu'à un niveau suffisant pour la position ou fonction désirée.

Le rapport d'expertise est remis au mandant de l'entreprise et peut être discutée de façon plus approfondie au cours d'un entretien.

Feedback

Feedback individuel


Outre la remise du rapport et l'échange avec l'entreprise mandante, nous proposons au candidat ou à la candidate un entretien de feedback de deux heures, durant lesquelles une copie du rapport lui est remise et les résultats expliqués. Les questions éventuelles sont discutées et des recommandations données, notamment sur les possibilités de développement ultérieur.

Pérennité

Pérennité de la démarche


Pour consolider la qualité du travail, il nous est bienvenu de rester en contact avec l'entreprise mandante afin d'examiner le développement à long terme du personnel engagé.

Plus-value

Plus-value importante


La décision de demander un assessment garantit une plus-value inestimable pour l'entreprise et pour les employés. Les possibilités, les chances et les risques d'une collaboration sont examinés et analysés en détail.

 

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