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Centre pour l'Assessment et le Coaching

Dr Julie Baumer - Docteure en Psychologie
Thomas Baumer - Expert et économiste d'entreprise

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Coaching individuel

Objectifs

Objectifs


Il s'agit de permettre au ou à la participant(e):

  • de connaître ses forces et faiblesses, ainsi que ses capacités et potentialités,
  • de les développer et utiliser en vue d'une excellente motivation et d'une efficacité maximale dans son environnement de travail actuel ou futur,
  • d'avoir un cadre et un suivi pour aborder les situations difficiles, professionnelles et/ou personnelles, pour pouvoir aller au-delà et viser l'épanouissement.

La décision pour un coaching permet à la personne concernée d'obtenir une vue indépendante, sincère et professionnelle sur sa personne et sa situation, de développer avec précision ses capacités, de travailler avec plus d'efficacité et de force de conviction, tout cela pour améliorer sensiblement la motivation et le succès.

Démarche

Démarche


Les objectifs globaux du coaching sont formulés au début, en lien avec la situation du ou de la participante. On choisit également les objectifs intermédiaires, les pas nécessaires pour arriver ensuite aux objectifs globaux.

On s'accordera sur la durée et l'intensité (contenus, approfondissements) des rencontres: soit on les fixera définitivement, par exemple lorsqu'il s'agit d'atteindre des objectifs à court ou moyen terme, ou bien on les analysera et adaptera au cours du processus. 

On procède à un inventaire des aptitudes et potentiels, semblable à celui réalisé lors d'un assessment, mais sans nécessairement l'effectuer en une seule journée - on peut répartir le temps pour cet inventaire sur plusieurs journées ou rencontres.

On discute les résultats et impressions tout au long du processus, les analyse et affine les étapes de développement, en fonction des buts fixés ensemble. On se penche sur les résultats intermédiaires obtenus et les confronte avec les objectifs intermédiaires qui ont été préalablement fixés.

On discute au fur et à mesure les défis apparus, les difficultés et succès, établit les priorités, cherche des solutions à court, moyen et long terme.

En début de collaboration, on prévoit généralement des rencontres plus longues et fréquentes. On cherche à soutenir l'effort personnel, à partir d'une vue de l'extérieur, professionnelle, constructive, critique et indépendante. On évitera à long terme une relation de dépendance, soutiendra au contraire le ou la participant(e) vers une autonomie par la prise de conscience de ses forces, faiblesses, potentiels et des moyens qu'il ou elle peut mettre en oeuvre.

Selon la situation de départ et les buts fixés, on cherchera à terminer le travail après une période prévue ou un nombre prévu de rencontres, mais si le besoin en est on continuera. Au fil du temps, on pourra intercaler des pauses plus prolongées entre les rencontres; un regard rétrospectif et la discussion de nouvelles démarches est possible même après plusieurs années.

Confiance

Confiance


Les fondements de ce travail sont une confiance réciproque et un niveau professionnel élevé.

Les buts globaux sont proposés par le mandant ou sont discutés entre le ou la participant(e) et le coach. Les informations détaillées et le contenu des conversations appartiennent à la sphère de confiance entre le coach et le ou la participant(e), et sont confidentiels. On communique au mandant seulement les résultats et objectifs globaux et, avec l'accord du ou de la participant(e), les objectifs intermédiaires.

Le ou la participant(e) est toujours au courant des informations transmises au mandant.

Fin du travail

Fin du travail


A la fin du coaching, on rédige un rapport final qui est discuté au moins entre le coach et le ou la participant(e), puis souvent mis à la disposition du mandant.

Parfois, on organise un entretien final entre toutes les personnes impliqués. Il est possible et recommandé, pour consolider la qualité du travail, de rester en contact avec le mandant pour examiner à long terme le développement initié par le coaching.

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