Outplacement

Contexte

Ces consultations ont lieu lorsque l'employeur et le ou la salarié(e) sont sur le point de se séparer. L'employeur lui offre la chance d'analyser sur une base indépendante et professionnelle son parcours professionnel, ses capacités, ses potentialités de développement et les possibilités présentes et futures.

A partir de cette analyse détaillée de la situation, des buts à court et long terme sont formulés, et on fixe les prochaines étapes dans ce sens. On prépare et accompagne la recherche d'un nouvel emploi.

La décision pour un outplacement contribue à augmenter et consolider la réputation d'une entreprise: cela montre qu'elle se soucie de ses employés et de leur avenir, même lorsque les synergies nécessaires à leur collaboration au sein de l'entreprise ne sont plus présentes.

Démarche

La démarche est en principe similaire au coaching, mais le point de départ et les buts sont différents. Lors d'un coaching, il s'agit d'optimaliser les capacités et potentialités dans la même entreprise: soit dans une position présente, ou bien en vue d'une nouvelle, envisagée ou déjà actuelle. Lors d'un outplacement en revanche, le point de départ est généralement la séparation de l'employeur et du ou de la salarié(e), et le but n'est pas déterminé d'avance car il ne s'agit pas d'une position précise ou d'un profil requis; au contraire, on se focalise exclusivement ou principalement sur les capacités et potentialités de la personne.

On procède à un inventaire, un "passage en revue" similaire à celui réalisé lors d'un coaching ou assessment, mais poursuit deux buts:

• D'abord, une prise en compte réaliste et ouverte des forces et faiblesses, ainsi que des souhaits et possibilités de développement de la personne, toujours eu regard de son activité professionnelle et en considérant ses expériences, talents voire potentialités encore inexploitées.
• Ensuite, un objectif professionnel est fixé (contenu du travail, capacités requises, attentes, options), et ceci non seulement à long terme, mais aussi en vue des prochains pas à réaliser ou du prochain emploi à occuper. Pour atteindre ce but, on aide concrètement à la planification d'une stratégie de demande d'emploi, à préparer les entretiens de présentation personnelle, discute et questionne les impressions reçues, feedbacks et résultats. L'accompagnement suit donc exactement les possibilités et capacités de la personne concernée.

Sur la base d'une analyse de personnalité (forces, faiblesses, succès, échecs, désirs et limitations), le passé (parcours professionnel et personnel), le présent (position actuelle, pratique, positionnement au vécu, état sentimental) et l'avenir (possibilités pour un développement ultérieur, exigences requises et délais prévisibles pour atteindre les objectifs intermédiaires et globaux) sont examinés, analysés et discutés. Ce processus est initié et accompagné.

Confiance

Comme dans un coaching, la collaboration se fonde sur une haute professionnalité et une confiance réciproque. La confiance se centre surtout sur le ou la participant(e) et son coach, car le mandant (l'entreprise) n'est informé que dans les grandes lignes, et ces informations sont d'abord discutées entre le coach et le ou la participant(e). Le mandant est aussi informé lorsque le ou la participant(e) a trouvé un nouvel emploi, ou bien du résultat lors de la fin de l'outplacement.

Fin du travail

Selon la situation de départ et les objectifs, la durée et le nombre de rencontres peuvent être fixés au début, ou bien l'outplacement se terminera avec l'obtention d'un nouvel emploi ou la fin de la période d'essai de ce dernier.

L'outplacement peut être prolongé en présence de nouveaux défis, ou d'objectifs en lien avec le nouveau poste.

Il est possible et recommandé, surtout lors de mandats longs, de rester en contact pour examiner à long terme le développement, afin de consolider la qualité du travail.